Achmea schaft functioneringsgesprek af - Rob vertelt hoe het ook kan

Mooi om te zien dat ook Achmea ziet dat het beoordelen van mensen, met als doel het opnieuw vaststellen van het salaris, geen nut heeft. De medewerker beoordeelt zichzelf meestal hoger, lees ik. Hoe zou dat toch komen? Omdat zijn salaris ervan afhangt misschien?

Er zullen weinig medewerkers zijn die zeggen: ”Nee hoor, ik bak hier vrij weinig van, ik moet nog leren op dit punt.”. Zeker niet als je het gevoel hebt dat jouw leidinggevende dit gaat gebruiken om een salarisverhoging te minimaliseren of zelfs helemaal tegen te houden.

Achmea stelt: “Er is straks geen verband meer tussen beloning en prestatie. Iedereen ontvangt dezelfde groeistap.”. Zullen we dan ook maar gelijk iedereen hetzelfde salaris geven? Want waarom zou er dan nog wel een verband moeten zijn tussen functie en salaris? Wie is meer waard? Een falende, niet-presterende (top)manager die de beurswaarde met 5% vermindert of een uitstekend functionerende receptioniste die meer marketingwaarde creëert dan een gemiddelde reclamecampagne?

Functioneringsgesprekken voeren is ‘frustrerend’ lees ik. Logisch als je als leidinggevende meer aandacht hebt voor het proces en je eigen salarisverhoging dan voor je mensen. Logisch als je aan het eind van het jaar nog even een x-aantal verplichte gesprekken in de agenda perst zo vlak voor de kerst. Nee, dat is motiverend hoor!

Het gaat hier al mis bij het doel van gesprekken. Het doel van gesprekken is mensen te helpen in hun gewenste ontwikkeling en groei. Hen te laten komen in hun kracht, te leren waar ze goed in zijn en wat hen motiveert. Natuurlijk horen er ook minder leuke dingen bij iedere baan. Iedereen is bereid de minder leuke zaken in een rol of functie te accepteren als je energie krijgt van de rest.

Een leidingevende beoordeelt niet

De leidinggevende hoort dus ook helemaal niet te beoordelen. De leidinggevende hoort er te zijn! Als luisterend oor, als hulpbron, als inspirator, als initiator voor het creëren van een mooie toekomst en een mooie weg ernaartoe. Voor leidinggevenden is het ontwikkelen van mensen hun werk. Iedere medewerker naar eigen kunnen of niveau, interesse en wens. Je kunt als manager niet zeggen dat je evaluatiegesprekken en voortgangsgesprekken delegeert naar de medewerker. Ieder mens heeft soms ook een positief duwtje nodig. Of zoals we graag zeggen: ”Soms moet je mensen tot hun eigen geluk dwingen.” Ik voorzie dat er weinig tot geen gesprekken meer gevoerd gaan worden bij Achmea. Wat je doet maakt niet uit. Je salaris stijgt en je persoonlijke ontwikkeling moet je zelf in beeld hebben want je manager of leidinggevende gaat niet het initiatief nemen om je te helpen. Op korte termijn een enorme tijdsbesparing misschien, op lange termijn een kostbare verschraling.

Geef medewerkers ruimte

Dat kan echt anders: de manager is verantwoordelijk voor het doel en, samen met de medewerker, verantwoordelijk voor de weg ernaar toe. Dus als je het doel stelt en de medewerker de ruimte laat de weg naar dat doel zelf in te vullen, dan gebeurt er wat. “Wat is jouw idee?” is de vraag die erbij hoort én de bereidheid de medewerker de autonomie te geven dat idee uit te voeren. Ik heb in 35 jaar een tiental managers ontmoet die dit echt heel goed kunnen. Je moet dit namelijk leren!

Het vraagt dat je als leidinggevende precies weet welk doel je samen wilt bereiken. Waar ligt de volgende uitdagende stap, past die in het beeld van de medewerker en kan hij dat ook? Je zet een kind dat nog niet kan staan ook niet op een racefiets omdat hij dat wil. Dat doceer je. Samen.

Talent bewust inzetten

Dan heb je ook goede gesprekken te voeren over wat er uitstekend gaat en welk talent iemand gebruikt heeft. Bewuster maken zodat ze dit nog sterker in gaan zetten. Dan gaan mensen groeien en staan ze open om te leren. Een logisch vervolg is daarna om ze te vragen naar hun marge ter verbetering. Wat is hun beeld daarbij en hoe kunnen ze actief zoeken naar beelden van anderen? Ook voor de leidinggevenden zijn dit goede gesprekken. Hier krijg je wél energie van!

Ik hoop dan ook dat Achmea dit soort gesprekken wel voert of blijft voeren. Of dat je, als je een verandering in jouw gesprekscyclus overweegt, er nog eens goed over nadenkt. Wat zou aanpassen en verbeteren ervan kunnen opleveren, anders dan de besparing van tijd bij afschaffing?

We zoeken allemaal pro-actieve mensen die veranderingen initiëren en het voortouw nemen. De mensen die dat doen, mag je ook best beter belonen. Ze zijn immers van meer waarde voor de organisatie dan de mensen die star elke verandering saboteren. Best gek als je denkt dat de ‘goede’ mensen het motiverend vinden om in 12 stapjes hun salaris net zo hard te zien groeien als hun collega die echt net genoeg doet om zijn baan te behouden. Want nog steeds is salaris één van de vormen waaruit de waardering van de werkgever blijkt. De rest moet gewoon in orde zijn. We willen en accepteren allemaal verschil in waardering als we een verschillende bijdrage leveren.

Hoe het ook kan? Neem een kijkje bij Avisi!

Werkt het zo dan wel? Zeker. Mijn voorbeeld is een topbedrijf als Avisi, dat deze gesprekken voert. Het beste IT-bedrijf van Nederland. Zij ontwikkelen zich razendsnel. Letterlijk van zolderkamer met z’n drieën naar 4 etages WTC Arnhem met meer dan 100 medewerkers. Na 18 jaar staan de mens en de menselijke gesprekken nog altijd voorop. Omdat klanttevredenheid begint bij de medewerkers én omdat hun tevredenheid begint bij kansen om te groeien. Daarover moet je in gesprek! Soms formeel, soms samen met een Avisi-biertje, altijd met oog voor het samen beter doen. Kijk, dan heb je het echt in je. Dan ben je wat je zegt en dan wil iedereen met je praten. Van frustratie hebben ze daar nog nooit gehoord.

Is deze manier van samenwerken met jouw medewerkers om hen naar een hoger plan te stuwen ook iets voor jouw organisatie? Neem dan contact op met Exellior of kom eens kijken bij Avisi.